Entre la démission et le licenciement, La loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 créé un nouveau mode de rupture du contrat de travail : la rupture conventionnelle et négociée du contrat de travail liant le salarié et l’employeur. (Art. L1237-11 à L1237-16 du Code du Travail)
D’un commun accord, l’employeur et le salarié vont convenir des conditions de la rupture du contrat de travail.
Cette rupture négociée du contrat de travail ne concerne que les contrats de travail à durée indéterminée (ou CDI).
Il est prévu une procédure simplifiée suivie d’un contrôle rapide par la Direction Départementale du Travail qui homologuera définitivement l’accord.
La procédure est entourée d’un certain nombre de garanties pour le salarié qui pourra, après cette rupture conventionnelle, bénéficier de l’allocation d’assurance chômage.

En quoi cela consiste ?

La rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties, il faut que les deux parties soient d’accord pour se quitter.
Elle évite d’aller devant les Prud’hommes pour des procédures généralement longues et couteuses ou d’avoir recours à de « faux » licenciements suivis d’une transaction. C’est une procédure rapide qui évite les contentieux devant le Conseil des Prud’hommes.
A partir du moment où l’employeur et le salarié peuvent s’entendre sur les conditions d’une fin du contrat (en fait, principalement sur le montant d’une indemnité de départ négocié, le fameux : « chèque de départ »), il reste à formaliser juridiquement la Rupture Conventionnelle et à la faire homologuer.
Une convention est signée entre les parties et va donner lieu au versement au profit du salarié d’une « Indemnité Spécifique de Rupture Conventionnelle (ISRC) ».
NB : La rupture conventionnelle n’est pas applicable :
- dans le cadre des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE)
- aux salariés en CDD
- aux salariés protégés par une autre procédure (inaptitude par ex.) ou un autre
statut (maladie, grossesse…).

Comment faire ?

L’employeur et le salarié conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens.
Au moins un entretien minimum est nécessaire entre l’employeur et le salarié, ne serait ce que pour se mettre d’accord sur le principe d’une rupture amiable du contrat de travail moyennant le versement une indemnité de rupture
Au cours de cet entretien, le salarié peut se faire assister :
- soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise,
- soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.
Si le salarié choisit se faire assister dans les conditions précisées ci-dessus, il doit en informer l’employeur avant la date prévue pour le ou les entretiens. NB: L’employeur ne peut être assisté si le salarié ne l’est pas.
Une fois un accord trouvé, les deux parties vont remplir un formulaire.
Il est souhaitable de joindre à ce simple formulaire une convention écrite qui complètera utilement le formulaire et renseignera la Direction Départementale du Travail.

Que doit contenir la convention ?

La convention de rupture fixe surtout « l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle » qui va être versée au salarié.
Son montant ne peut pas être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 du Code du travail.
Généralement, elle comprendra également, le paiement du préavis, des éventuelles heures supplémentaires etc…
S’y ajoutera, le cas échéant mais pas nécessairement, un montant supplémentaire négocié par les deux parties et correspondant à un solde de tous comptes conventionnel, convenu entre les salarié et son employeur, afin que le salarié accepte de partir amiablement.
La convention fixe aussi la date de rupture du contrat de travail (au minimum un jour minimum après l’homologation de la convention). Les parties sont libres de fixer, à leur convenance, la date de la fin du contrat de travail.
Sauf accord des parties, le contrat de travail continue de s’exécuter normalement pendant tout le temps que dure la préparation et l’homologation de la convention et jusqu’à la date fixée pour sa rupture.
Peut-on changer d’avis ?
Afin d’éviter les décisions trop rapides, et afin de permettre à chaque partie de mesurer la portée de sa décision, la loi :
- impose un délai minimum de 15jours calendaires (samedi et dimanche compris) entre la signature de la convention et sa communication à l’autorité administrative pour homologation ou pour autorisation (si salarié protégé) ;
- permet à chaque partie de revenir sur sa décision durant ce délai (droit de rétractation).
Rétraction par simple Lettre RAR. Aucune motivation ni justification ne sont exigées.

En quoi va consister l’homologation de la convention ?

À l’issue des 15 jours du délai de rétractation, l’employeur ou le salarié adresse une demande d’homologation au directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTE), avec un exemplaire de la convention de rupture.
Cette demande est accompagnée d’un formulaire prévu à cet effet.
La DDTE dispose d’un délai de 15 jours ouvrables (dimanches et jours fériés ou chômés non compris), à compter de la réception de la demande, pour vérifier le consentement des parties et l’application du Code du travail : (délai de rétractation respecté, montant minimal de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle etc…) A défaut de réponse dans ce délai de 15 jours, l’homologation est réputée acquise tacitement et la DDTE est dessaisie.
La convention doit obligatoirement être homologuée pour être valable.
Si l’homologation est refusée dans le délai de 15 jours ouvrables, le contrat de travail reste en vigueur. Une nouvelle demande peut être présentée.

Les salariés « protégés » sont-ils également concernés ?

La rupture conventionnelle peut s’appliquer aux salariés protégés (délégués du personnel, délégués syndicaux, membre élu du comité d’entreprise, etc.) dont la liste est donnée par les articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du Code du travail.
La convention est alors soumise à l’autorisation de l’Inspecteur du Travail (et non à homologation par la DDTE) dans les conditions de droit commun prévues par le Code du travail pour chacun de ces salariés. (formulaire type pour les salariés protégés).
Délai de 15 jours idem avec rupture du contrat possible qu’à partir du lendemain du jour de l’autorisation donnée par l’inspecteur du travail.

Un recours en Justice est-il possible ?

Seul le conseil de prud’hommes est compétent pour connaître des litiges concernant la convention, son homologation ou le refus d’homologation.
Un recours devant le conseil de prud’hommes doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention.

Que perçoit exactement le salarié lors de son départ amiable?

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle perçue par le salarié, à l’occasion de son départ amiable, ne peut être inférieure au montant de l’indemnité légale de licenciement.
Cette indemnité est exonérée des cotisations de sécurité sociale et d’impôt sur le revenu.
Si le salarié quitte l’entreprise avant d’avoir pu prendre la totalité de ses congés payés, il a droit au paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés.
Il reçoit normalement un certificat de travail, une attestation ASSEDIC et un solde de tout compte conventionnel à signer.